Üç odaklı hizmet alanı; tek bir kişisel yaklaşım.Three focused service areas; one personal approach.
Bana genellikle iki durumdan biriyle gelinir: kritik bir pozisyon aylardır boş kalmış ve iç kaynaklar tükenmiştir, ya da mevcut yönetici beklenmedik şekilde ayrılmış ve zaman baskısı vardır. Süreci ilk brief toplantısından imzaya kadar bizzat ben yürütürüm; bir araştırma ekibine devretmem, çünkü kurumun neyi gerçekten aradığı çoğu zaman toplantıdaki tonlamadan, söylenmeyenden anlaşılır.Companies usually come to me in one of two situations: a critical role has sat open for months and internal options are exhausted, or someone left unexpectedly and the clock is already running. I run the mandate myself, start to finish — I don't hand it off to a research team, because what an organization is actually looking for usually shows up in the tone of the brief meeting, not the job description.
CV bana çok az şey söyler. Bir adayın önceki işvereninden nasıl ayrıldığını, zor bir kararı nasıl savunduğunu, ekibiyle kriz anında nasıl konuştuğunu bilmek isterim — bunlar ikinci, üçüncü görüşmelerde ve çoğu firmanın formalite saydığı referans aramalarında ortaya çıkar. Ortalama bir mandate 8-14 hafta sürer; bu süre boyunca kurumla haftalık, gerektiğinde daha sık temas halinde kalırım.A CV tells me very little. I want to know how a candidate left their last employer, how they defended a hard call, how they spoke to their team mid-crisis — that surfaces in the second and third conversations, and in reference calls most firms treat as a formality. A typical mandate runs 8 to 14 weeks. I stay in weekly contact throughout, more often when it's needed.
Büyüme, devir ya da beklenmedik bir ayrılık sonrası dönüşüm sürecindeki kurumlar için.For organizations navigating growth, succession, or the aftermath of an unexpected departure.
Pozisyonun, kurum kültürünün ve başarı kriterlerinin birlikte netleştirilmesi.Jointly clarifying the role, organizational culture and success criteria.
İlgili sektör ve rollerdeki potansiyel adayların gizli şekilde araştırılması.Confidential research into potential candidates across the relevant sector and roles.
Uygun adaylarla birebir, mutlak gizlilik içinde ön görüşmelerin yürütülmesi.One-on-one preliminary conversations with suitable candidates, in absolute confidentiality.
Yetkinlik ve kültürel uyumun derinlemesine değerlendirilerek kısa listenin oluşturulması.In-depth evaluation of competency and cultural fit to build the shortlist.
Detaylı referans kontrolü ve teklif sürecinde her iki tarafa da danışmanlık.Thorough reference checks and advisory to both sides through the offer process.
İşe başlangıç sonrası ilk aylarda uyum sürecinin takibi.Following the onboarding process through the first months in the role.
Yeni Role GeçişNew-Role Transition
Kariyer GeçişleriCareer Transitions
Liderlik FarkındalığıLeadership Self-Awareness
Zor Kararlar & Çatışma YönetimiDifficult Decisions & Conflict
Koçluğa gelen liderlerin çoğu net bir soruyla gelmez. "Bu terfiyi hak ediyor muyum," "ekibim beni artık dinlemiyor mu" ya da adını koyamadıkları bir yorgunlukla otururlar karşıma. İlk seansta soru sormaktan çok dinlerim; bir liderin kendi cümlelerini yüksek sesle duyması, benim söyleyebileceğim neredeyse her şeyden daha etkili oluyor.Most leaders who come to coaching don't arrive with a clean question. It's more often "Do I actually deserve this promotion," or "Has my team stopped listening to me," or a kind of fatigue they haven't quite named yet. In the first session I listen more than I ask — hearing their own words back out loud is usually more useful than anything I could tell them.
Co-Active yaklaşım hazır çözüm sunmama izin vermiyor — bunu seviyorum, çünkü hazır çözümler genelde işe yaramıyor. Yeni CEO olmuş birinin ihtiyacıyla, ilk kez departman müdürü olmuş 32 yaşındaki birinin ihtiyacı aynı değil. Tipik bir süreç altı ay, iki haftada bir görüşme şeklinde ilerler; ama bazı danışanlarımla üç yıldır, yılda birkaç kez konuşmaya devam ediyoruz.The Co-Active approach doesn't let me hand over ready-made answers, and I've come to appreciate that, because ready-made answers rarely hold up. What a newly appointed CEO needs and what a 32-year-old first-time department head needs are not the same thing. A typical engagement runs six months, meeting every other week — though with a few clients I've kept talking, a few times a year, for going on three years now.
Yeni bir role başlayan, kariyerinde dönüm noktasında olan ya da bir karar öncesi düşüncelerini yüksek sesle test etmek isteyen liderler için.For leaders starting a new role, at a career turning point, or wanting to think out loud before a decision.
Aile şirketleriyle çalışırken en sık karşılaştığım yanılgı, kurumsallaşmanın bir "yapı" meselesi sanılmasıdır. Oysa mesele genelde ilişkiseldir: kurucu nesil sözde devretmeye hazırdır ama fiili karar yetkisini bırakmakta zorlanır. Bu yüzden bir organizasyon şeması çizmeden önce, kimin neyi kaybetmekten korktuğunu anlamaya çalışırım.The mistake I run into most often with family businesses is treating institutionalization as a structural question. It's usually relational: the founding generation is verbally ready to hand things over, but letting go of actual decision-making authority is a different matter. So before I draw up an org chart, I try to understand what each person is actually afraid of losing.
Danışmanlık genelde 3-6 aylık bir teşhis ve tasarım süreci olarak ilerler; uygulamayı kurumun kendi ekibi üstlenir, ben periyodik olarak kontrol ederim. Amacım kurumu bana bağımlı hale getirmek değil — iyi bir danışmanlık, bir noktadan sonra kendini gereksiz kılmayı hedeflemelidir.The advisory work is typically a 3-to-6-month diagnosis and design phase; implementation is then carried by the organization's own team, with me checking in periodically. The goal isn't to make the company dependent on me — good advisory work should aim to make itself unnecessary past a certain point.
Büyüyen, yeniden yapılanan ya da nesil devrini planlayan aile şirketleri ve kurumlar için.For family businesses and organizations that are growing, restructuring, or planning generational succession.
Organizasyon TasarımıOrganization Design
Yetenek Stratejisi & Elde TutmaTalent Strategy & Retention
Kuşak Geçişleri (Aile Şirketleri)Generational Transitions (Family Business)
Ücretlendirme DanışmanlığıCompensation Advisory
İlk görüşme her zaman gizli ve ücretsizdir.The first conversation is always confidential and complimentary.
İletişime GeçinGet in Touch